Sie verantworten ein erfolgreiches Unternehmen und wollen eine Managementposition neu besetzen. Sie bieten spannende Aufgaben, ein motiviertes Team und ein gutes Gehalt. Da brauchen Sie nur eine Stellenanzeige zu inserieren und schon fliegen passende Bewerbungen rein.
Das ist leider eine Wunschvorstellung.
Unternehmen kämpfen um Führungskräfte und spezialisierte Fachkräfte. Die idealen Kandidatinnen und Kandidaten suchen in der Regel nicht aktiv nach einer neuen Stelle: Sie müssen kontaktiert und von einem Wechsel überzeugt werden. Nach meiner Erfahrung erreicht eine Stellenanzeige maximal 20 Prozent potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten. Es gilt, die übrigen 80 Prozent erst einmal aktiv zu identifizieren und dann passend anzusprechen. Dies nennt sich im Fachjargon Direct Search. Dies ist der einzige wirklich erfolgsversprechende Weg, geeignetes Spitzenpersonal zu gewinnen. Als Berater für Executive Search bin ich auf Direct Search spezialisiert.
Wie unterscheiden sich
Personalvermittler, Personalberater und Headhunter?
Natürlich überschneiden sich die Aufgabenfelder der drei Berufsgruppen zum Teil. Es lässt sich aber festhalten: Personalvermittler legen ihren Schwerpunkt auf die ausführende Dienstleistung. Personalberater hingegen verbinden den Bewerbungsprozess mit einer intensiven Beratung. Berater für Executive Search sind Personalberater, die sich auf die Managementebene spezialisiert haben.
Argumente für & gegen einen Berater für Executive Search
In meiner Arbeit begegne ich vor allem zwei Vorurteilen:
1. „Berater für Executive Search sind zu teuer.“
Berater für Executive Search erhalten zwischen 30 und 35 Prozent des ersten Jahreszielgehaltes der neubesetzen Stelle. Folglich ist unsereiner nicht günstig, aber wir sind unseren Preis wert: Laut einer Umfrage von Forsa bleiben zwei Drittel der Führungspositionen länger als drei Monate vakant, viele sogar länger als ein halbes Jahr – Tendenz steigend. Wer einen externen Berater hinzuzieht, finden in der Regel deutlich schneller passende Kandidatinnen und Kandidaten. Ich präsentiere meinen Mandantinnen und Mandanten bereits nach zwei Wochen erste Ergebnisse.
Fehlendes Personal reduziert die Produktivität eines Unternehmens und führt zu deutlichen Vakanzkosten. Auf Managementebene verursachen offene Stellen zudem ein Führungsvakuum. Dadurch werden wesentliche Entscheidungen aufgeschoben. Gerade in der rasanten Digital- und Medienbranche kann dies zu Fehlentwicklungen und eklatanten Wettbewerbsnachteilen führen. Daher stellen Berater für Executive Search eine sinnvolle Investition dar, die sich schnell amortisiert.
2. „Unser Unternehmen hat bereits eine Personalabteilung.
Die kann doch Executive Search übernehmen.“
Beim Executive Search stoßen auch kompetente interne Personalabteilungen schnell an ihre Grenzen. Dafür gibt es mehrere Gründe: Die Suche nach Führungskräften ist sehr zeitaufwändig. Potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten müssen aktiv gesucht und angeschrieben werden. Wer Executive Search ausgliedert, holt sich erstens garantierte Ergebnisse in einem zeitlich festgesetzten Rahmen. Zweitens kann sich die Personalabteilung auf interne Angelegenheiten wie die Personalentwicklung fokussieren, worin sie in der Regel besser ist als Außenstehende. Drittens bewegen sich eigene Mitarbeiter im gesetzlichen Graubereich, wenn sie potenzielle Bewerberinnen und Bewerber ansprechen.
Auch fehlt es in Unternehmen an Expertise beim Executive Search. Dazu gehören zum Beispiel die richtige Ansprache der Kandidatinnen und Kandidaten oder Methoden wie moderne Eignungsdiagnostik, um zu analysieren, ob Unternehmen und Person zueinander passen. Zudem nutzen Berater für Executive Search ihre über Jahre aufgebauten exklusiven Netzwerke und Datenbanken, die Unternehmen ansonsten verschlossen bleiben.
Ein weiteres Argument für eine externe Beratung liegt in der Diskretion. Nicht jede Suche soll in der Branche und bei den Mitbewerbern bekannt werden. So kann ich mit Direct Search passende Kandidatinnen und Kandidaten ansprechen und das Interesse abklopfen, ohne das suchende Unternehmen offenzulegen.
Neue Impulse durch den Blick von außen
Der für mich wichtigste Faktor, warum Unternehmen einen Berater für Executive Search beauftragen sollten, liegt schlicht in der Beratung. Die Experten führen schließlich nicht nur den Bewerbungsprozess durch, sondern analysieren und beraten. Für das Anforderungsprofil prüfe ich beispielsweise sehr intensiv die Firmenkultur und die Teamarbeit. Dabei zeigt sich regelmäßig eine Differenz zwischen kommunizierter und gelebter Firmenkultur, die dem Unternehmen erst dann bewusst wird. Im Bewerbungsprozess erkenne ich durch meine Erfahrung und Methodik frühzeitig ungeeignete Personen und versteckte Potenziale, die sonst unbeachtet bleiben. Bei der Entscheidung über Kandidatinnen und Kandidaten biete ich damit meinen Mandantinnen und Mandanten eine frische Perspektive und eine Expertenmeinung in der Diskussion.
Jedes Unternehmen kämpft um kompetente und passende Führungskräfte. Wer heutzutage keinen Berater für Executive Search hinzuzieht, wird den „War of Talents“ verlieren. Sowohl aus finanzieller als auch qualitativer Sicht ist es daher sinnvoll, das Recruiting auf C-Level einem Experten zu überlassen. Im Idealfall gewinnen Unternehmen dabei auch einen Sparringspartner auf Augenhöhe, der die interne Entwicklung zur Firmenkultur um einen wertvollen Blick von außen bereichert.
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