Was ist
Cultural Fit?

Mit Cultural Fit bezeichnen Personalerinnen und Personaler, ob und wie Bewerberinnen und Bewerber oder Mitarbeitende zu den Werten eines Unternehmens passen und umgekehrt. Dabei geht es sowohl um die jeweilige Arbeitskultur als auch um die persönlichen Einstellungen. Beide Aspekte müssen mehr oder weniger deckungsgleich sein, um von einem Cultural Fit zu sprechen.

Nehmen wir das Beispiel einer Marketing Managerin, die Wert legt auf flache Hierarchien im Arbeitskontext und auf Nachhaltigkeit im Privaten. Passt sie also eher in eine dynamische Agentur, die aber Kohlekraftwerke als Kunden hat, oder in ein nachhaltiges Unternehmen mit langen Entscheidungswegen? Die Antwort lautet natürlich: weder noch. Der Cultural Fit ist bei beiden nicht ausreichend gegeben.

Unternehmenskultur als Vorteil im Recruiting

Neben Gehalt, Entfaltungs- und Aufstiegsmöglichkeiten spielt zunehmend der Sinn der Arbeit eine wichtige Rolle bei der Karriereentscheidung. Aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels in vielen Branchen können Arbeitnehmende meistens zwischen mehreren Angeboten wählen. Dabei erlebe ich regelmäßig, wie sich Kandidatinnen und Kandidaten für ein Unternehmen entscheiden, das zwar nicht das höchste Gehalt anbietet, aber dafür zu ihren Werten und Arbeitsweisen besser passt. Arbeitgeber müssen folglich ihre Hausaufgaben machen: eine werteorientierte Unternehmenskultur etablieren und kommunizieren. Und Achtung: Spätestens beim Jobantritt merken die Neuen, ob die Werte auch tatsächlich gelebt werden oder nur als Slogan dem Employer Branding dienen.

Welche Vorteile bringt der Cultural Fit?

Passen Unternehmen und Mitarbeitende auf allen Ebenen zusammen, ist von einer langfristigen und erfolgreichen Zusammenarbeit auszugehen. Die Mitarbeitenden identifizieren sich mit ihrer Stelle und der Firma. Sie fühlen sich wohl in den Arbeitsabläufen und motivieren sich selbst und andere. Wie wichtig der Faktor Cultural Fit aktuell und in Zukunft ist, kann ich gar nicht genug betonen. Mit steigenden Zeiten im Home Office verlieren das Team, Firmenevents oder ein schickes Büro ihre Bindungskraft für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Nur wer auf den Cultural Fit achtet, behält kompetente Führungs- und Fachkräfte bei sich.

Wie messe ich den Cultural Fit?

Personalberaterinnen und Personalberater benutzen unterschiedliche Methoden, um den Cultural Fit zu messen. Hier stelle ich meine vor: Durch meine Erfahrung in der Digital-, Werbe- und Medienindustrie kenne ich die Unternehmen und weiß, wie sie ticken. Das ist natürlich ein großer Vorteil, aber ich verlasse mich nicht auf ihn. Zu Beginn eines jeden Bewerbungsprozesses schaue ich mir das Unternehmen genau an. Ich führe eine Cultural Due Diligence durch und spreche im Rahmen dieser mit allen relevanten Stakeholdern – Hiring Manager, Geschäftsführung, direkte/r Vorgesetzte/r etc. Daraus erstelle ich ein Anforderungsprofil, das unter anderem Idealvorstellungen zu folgenden Punkten enthält:

  • Unternehmenswerte
  • Führungskultur
  • Hierarchiebewusstsein
  • Kommunkationskultur
  • Fehlerkultur
  • Entscheidungswege
  • Teamwork

In den Interviews prüfe ich die Kandidatinnen und Kandidaten hinsichtlich des Anforderungsprofils: Entsprechen die Wunschvorstellungen der Person den Tatsachen im Unternehmen? Neben den kompetenzbasierten Interviews führe ich ein mehrdimensionales psychometrisches Profiling durch – inklusive moderner Eignungsdiagnostik. Damit erhalten meine Mandantinnen und Mandanten eine möglichst objektive Bewertung der Charaktereigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale der Kandidatinnen und Kandidaten.

Stehen Cultural Fit und Diversität im Widerspruch?

Um diese Frage zu klären, müssen wir erst klären, von welcher Diversität wir sprechen. Geht es um Geschlecht, Alter oder Herkunft, lautet die Antwort: nein. Diese Faktoren nehmen keinen Einfluss in der Bewertung des Cultural Fit. Geht es aber zum Beispiel um Diversität in der Arbeitskultur, lautet die Antwort: ja, und zwar ganz bewusst. Schließlich geht es beim Cultural Fit darum, Menschen zu finden, die zur bestehenden oder angestrebten Kultur des Unternehmens passen. Dies bedeutet jedoch nicht, nur Klone einzustellen. Entscheidend beim Cultural Fit ist, dass die Core Values, die nicht-verhandelbaren Werte, übereinstimmen. So finden Unternehmen Mitarbeitende, die ganz unterschiedlich sein können, aber alle eine hohe Loyalität zur Firma besitzen. Eine solche Diversität stärkt das Unternehmen langfristig und fördert gleichzeitig Kreativität und Innovation.

  • Remote Work

    Der extreme Personalmangel lässt Unternehmen bei den Benefits die Spendierhosen anziehen. Viele Arbeitnehmende können sich aussuchen, ob sie vollständig remote arbeiten möchten. Das bringt Unternehmen im Recruiting gleichzeitig Chancen wie Herausforderungen.

    Weiterlesen
  • New Work

    In diesem Beitrag erkläre ich, was New Work von Führungskräften verlangt, wie man New-Work-affine Führungskräfte identifiziert und welchen Faktor New Work beim Recruiting spielt.

    Weiterlesen
  • Agile Executive Search

    Die Digital-, Werbe- und Medienindustrie ist immer in Bewegung: Genau wie sich Inhalte und Formate ändern, entwickelt sich auch die Arbeitsweisen in meinen Branchen stetig weiter...

    Weiterlesen
  • Cultural Fit

    Mit Cultural Fit bezeichnen Personalerinnen und Personaler, ob und wie Bewerberinnen und Bewerber oder Mitarbeitende zu den Werten eines Unternehmens passen und umgekehrt. Dabei geht es sowohl um die...

    Weiterlesen
  • Wer braucht einen Berater für Executive Search?

    Sie verantworten ein erfolgreiches Unternehmen und wollen eine Managementposition neu besetzen. Sie bieten spannende Aufgaben, ein motiviertes Team und ein gutes Gehalt. Da brauchen Sie nur eine...

    Weiterlesen
Ihre Anmeldung konnte nicht gespeichert werden. Bitte versuchen Sie es erneut.
Vielen Dank für Ihre Anmeldung.

Abonnieren Sie meinen Blog und erhalten Sie die neusten Beiträge direkt per Mail.