Mit neuen Führungskräften New Work etablieren

Corona katapultierte New Work zum wichtigsten Thema der Arbeitswelt (laut der Berufsfeldstudie 2020). Die Pandemie zwang Unternehmen, zumindest Teilaspekte von New Work umzusetzen, mit unterschiedlichem Erfolg – denn die neue Arbeitswelt fordert auch neue Typen Führungskräfte. In diesem Beitrag erkläre ich, was New Work von Führungskräften verlangt, wie man New-Work-affine Führungskräfte identifiziert und welchen Faktor New Work beim Recruiting spielt.

Es wird keine Rolle rückwärts geben: Flexible Arbeitszeitmodelle und regelmäßiges Remote Office werden bleiben, auch wenn sich Führungskräfte noch akklimatisieren müssen:

  • 58% der Führungskräfte tun sich schwer im Umgang mit der zeitlichen Flexibilisierung von Arbeit.
  • 60% der Führungskräfte tun sich schwer im Umgang mit der örtlichen Flexibilisierung von Arbeit.
    (Quelle: HR-Report 2021 Schwerpunkt New Work)

Dafür sind die Entwicklungen hierbei schon zu weit fortgeschritten und die Verhandlungsposition von Arbeitnehmenden ist durch die aktuelle Marktlage zu gut. Ein Teilerfolg für Anhänger von New Work!

Den Wunsch vieler Angestellter, die organisatorischen Aspekte von New Work – wie agile Projektformen und den partizipativen Einbezug in Entscheidungsprozesse – umzusetzen, fällt vielen Unternehmen und Führungskräften dagegen noch schwer:

  • 59% der Führungskräfte tun sich schwer damit, Mitarbeitende partizipativ in Entscheidungen einzubinden.
  • 59% der Führungskräfte tun sich schwer im Umgang mit agilen Organisationsformen.
  • 66% der Führungskräfte tun sich schwer mit der Umsetzung von Enthierarchisierung.
  • 71% der Führungskräfte tun sich schwer damit Macht abzugeben.

Im Vergleich zum regelmäßiges Remote Office sind Unternehmen bei den organisatorischen Aspekte von New Work jedoch nicht gezwungen, diese umzusetzen.

Wo der Wandel gewollt ist, aber mit den bestehenden Führungskräften hakt, ist frisches Blut von außen der erfolgreichste Weg, um New Work schnell zu implementieren. Neue Führungskräfte bringen immer ein anderes Mindset mit und können damit veraltete Strukturen im Unternehmen aufbrechen und das bestehende Personal inspirieren.

Was verlangt New Work von Führungskräften?

Welche Eigenschaften müssen die Managerinnen und Manager mitbringen? Moderne Führungskräfte verteilen sinnvolle Ziele anstatt kleinteilig Aufgaben, sie befähigen Mitarbeitende und vertrauen ihnen. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möchten mehr Freiheiten, benötigen aber gerade beim Übergang zu mehr Eigenverantwortung die Unterstützung ihrer Vorgesetzen als Mentorinnen und Mentoren. Hinzu kommt die remote Führung inklusive digitales Teambuilding und die Integration von neuen Mitarbeitenden ohne zentrales Büro. Ein nicht zu unterschätzender Faktor, denn auch kommunikative Führungskräfte mit einer Open Door Policy müssen sich durch Remote Work neue Strukturen erschließen, um sich ihre gute Kommunikation zu erhalten.

Wie identifiziert man Führungskräfte mit einem New Work Mindset im Bewerbungsprozess?

Damit die neue Führungskraft diese Kriterien auch fachlich und persönlich erfüllt, erstellen Personalberater und -beraterinnen beim C-Level-Recruiting gemeinsam mit dem Auftraggeber ein aufwendiges Soll-Profil für die zukünftige Führungskraft im Unternehmen. Hier begehen viele Firmen den Fehler, sich zu sehr auf die Aufgaben und Arbeitsweise zu versteifen, die die zu ersetzende Person innehatte. Stattdessen muss es darum gehen, welche Persönlichkeit und Fähigkeiten die Führungskraft für die kommenden Aufgaben im Unternehmen mitbringen muss. In der Beratung zeigt sich an dieser Stelle bereits, ob Unternehmen tatsächlich frischen Wind reinbringen wollen.

Das Soll-Profil erstelle ich individuell auf das Unternehmen und die jeweilige zu besetzende Position abgestimmt im Rahmen eines psychometrischen Profilings. Damit lassen sich Soll-Werte für Verhaltensmerkmale der Kandidatinnen und Kandidaten wie Entscheidungsstärke, Unabhängigkeit und Soziale Ausrichtung vorgeben. Die Persönlichkeitsmerkmale der einzelnen Kandidatinnen und Kandidaten (Ist-Profile) werden mittels wissenschaftlicher Eignungsdiagnostiken ermittelt und mit dem Soll-Profil abgeglichen.

Im aufwendigen Recruiting für Managementpositionen lässt sich mit intensiven kompetenzbasierten Interviews in Kombination mit verschiedenen Eignungsdiagnostiken frühzeitig und sehr verlässlich feststellen, ob die Person sich als moderne Führungskraft eignet, die gewünschten Unternehmenswerte lebt und das Unternehmen beim Kulturwandel auch tatsächlich vorantreiben wird.

Wie beeinflusst New Work das Recruiting?

Die Bedeutung von New Work im Recruiting wächst in den letzten Monaten rasant. Gerade in agileren Branchen wie der Digital- und Medienindustrie sowie der Agenturbranche bildet New Work eine zwingende Voraussetzung für ein erfolgreiches Recruiting: War vor fünf Jahren noch die Dachterrasse mit wöchentlichem Grillabend ein anziehender Benefit, überzeugen heute Unternehmen mit dem Angebot temporären oder sogar vollständig standortunabhängigen Arbeitens, weitgehend flexiblen Arbeitszeiten sowie wesentlich mehr Freiheit in der Gestaltung der eigenen Aufgaben. Gut ausgebildete Talente und Führungskräfte fordern diese Aspekte heute ein. Unternehmen dürfen daher bei der Umsetzung von New Work keine Zeit verlieren, sonst gehen sie im Recruiting leer aus und Kandidatinnen und Kandidaten und Mitarbeitende wählen letztendlich attraktivere Stellen.

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